ارزیابی اثرات توسعه منابع انسانی در رسیدن به چابکی سازمانی
هدف از این پایان نامه ارزیابی اثرات توسعه منابع انسانی در رسیدن به چابکی سازمانی می باشد
این پایان نامه در مورد چابکی سازمانی و با عنوان ارزیابی اثرات توسعه منابع انسانی در رسیدن به چابکی سازمانی می باشد. هدف از این پژوهش دستیابی به چابکی سازمانی با تاثیر توسعه منابع انسانی بر آن خواهد بود. نادلر به عنوان پیش گام نظریات توسعه منابع انسانی در سال1960 ، توسعه ی منابع انسانی را تجارب یادگیری سامان یافته ای که به وسیله کارفرمایان در یک دوره ی زمانی خاص به منظور بهبود عمل کرد و رشد فردی ارا یه می شود، تعریف کرد (نادلر و نادلر، 1998).
چابکی توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی است. از این بابت، سازمانها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند( خوش سیما، 1392).سازمان چابک یک کسب و کار با سرعت، سازگار و آگاهانه است که قابلیت سازگاری سریع در واکنش به تحولات و وقایع غیر منتظره پیش بینی نشده، فرصتهای بازار و نیازمندیهای مشتری را دارد در چنین کسب و کاری فرایندی ها و ساختارهایی یافت می شود که سرعت، انطباق و استحکام را تسهیل کرده دارای سازمان هماهنگ و منظمی است که توانایی نیل به عملکرد رقابتی در محیط تجاری کاملا پویا و غیر قابل پیش بینی را دارد و البته این محیط با کارکردهای کنونی سازمان بی تناسب نیست (کید ، 2010).
موضوع دولت چابک چیز جدیدی در دنیای کسب و کار نیست در طی دوره های انتخابات سیاستمداران همواره در ظاهر به گونه ای دم از دولت چابک میزنند، اما با این حال جدا از امور ساسی نتایج و موفقیت‌های سازمانهای دولتی چابک جالب توجه و تحسین برانگیز است. مدیران بخش دولتی چابکی را استعداد و توانایی کل سازمان برای پاسخ سریع و موثر به نیازها و فرصتهای متغیر می دانند در این راستا یک سازمان چابک دولتی باید از طرفی جنبه ی فیزیکی (عملیات و دارئیها) را بازسازی نموده و از طرف دیگر جنبه ی ذهنی (چارچوب فکری انجام وظایف) خود را مجددا" شناسایی کند.
فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1مقدمه 3
1-2 بیان مسئله تحقیق 4
1-3 ضرورت انجام تحقیق 5
1-4 اهداف تحقیق 6
1-4-1 هدف اصلی 6
1-4-2 اهداف فرعی 6
1-5 فرضیههای تحقیق 7
1-5-1 فرضیه اصلی 7
1-5-2 فرضیه های فرعی 7
1-6تعاریف واژگان 7
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه 10
2-2 توسعه ی منابع انسانی 11
2-2-1 مفهوم توسعه ی منابع انسانی 11
2-2-2 سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی 14
2-2-3 مدل های توسعه منابع انسانی 15
2-2-4 مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی 16
2-2-5 مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی 16
2-2-5 رویکرد باز و بسته به توسعه ی منابع انسانی 20
2-2-6 توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز 21
2-2-7 توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت 21
2-2-8 توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیتها 22
2-2-9 توسعه ی منابع انسانی مدل I-A 22
2-2-10 هویت بخشی 23
2-2-11 هم آهنگ سازی 23
2-2-12 موفقیت 24
2-2-13 انطباق 24
2-3- چابکی سازمانی 25
2-3-1 مفاهیم و تعاریف چابکی 25
2-3-2 تولید چابک؛ سرآمد روشهای تولیدی 29
2-3-3 قواعد کلی تولید چابک 29
2-3-4 تعاریف تولید چابک 30
2-3-5 مزایای حاصل از بهبود و افزایش سطح چابکی سازمان 30
2-3-6 دلایل نیاز سازمانها به تشکیل سازمان چابک (مجازی) 31
2-3-7 ابزارهای سازمان برای تحقق چابکی 31
2-3-8 اصول و شاخصهای چابکی در بخش دولتی 33
2-3-9 ابعاد چابکی در بخش دولتی 34
2-3-10 قابلیتهای چابکی : 34
2-3-11 مشخصات معماری سازمان چابک: 37
2-3-12 مدل مفهومی چابک سازی 37
2-4 پیشینه تحقیق 39
2-4-1 پیشینه داخلی 39
2-4-2 پیشینه خارجی 41
2-5 مدل مفهومی‌پژوهش 44
فصل سوم: روش پژوهش
3-1 مقدمه 46
3-2 روش تحقیق 46
3-3 جامعه آماری و حجم نمونه 47
3-4 روش گردآوری اطلاعات 47
3-5 ابزار گردآوری اطلاعات 47
3-6 روایی و پایایی ابزار گردآوری 48
3-6-1 روایی 48
3-6-2 پایایی (اعتبار) 48
3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 50
فصل چهارم: یافتههای تحقیق
4-1 مقدمه 52
4-2 آمار توصیفی 53
4-2-2 وضعیت پاسخگویان بر حسب سن 54
4-2-3 وضعیت تحصیل پاسخگویان 55
4-2-4 وضعیت پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 56
4-3 آزمون همبستگی پیرسون نتایج دو به دو 57
4-4 آزمون آلفای کرونباخ 58
4-5 الگوسازی معادلات ساختاری : 59
4-6 آزمون فرضیات 61
4-7 تحلیل چند متغیره 69
4-7-1 پیشبینی متغیر های وابسته با استفاده از تحلیل رگرسیون چند گانه: 69
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادها
5-1 مقدمه 72
5-2بیان نتایج (فرضیه اصلی ) 72
5-2-1 نتیجه فرضیه فرعی اول 73
5-2-2 نتیجه فرضیه فرعی دوم 74
5-2-3 نتیجه فرضیه فرعی سوم 74
5-2-4 نتیجه فرضیه فرعی چهارم 75
5-2-5 نتیجه فرضیه فرعی پنجم 76
5-2-6 نتیجه فرضیه فرعی ششم 76
5-2-7 نتیجه فرضیه فرعی هفتم 77
5-3 پیشنهادها مبتنی بر یافته های پژوهش 78
5-4 محدویتها و موانع پژوهش 80
منابع و مآخذ 81
پیوستها 88
چکیده انگلیسی 109
فهرست جدول‌ها
جدول 2-1 تعاریف تولید چابک 30
جدول 2-2-عوامل موثر بر دست یابی به چابکی از طریق فناوری اطلاعات در سازمان های تولیدی 38
جدول 4-1 وضعیت پاسخگویان بر حسب جنس 53
جدول 4-2 وضعیت پاسخگویان بر حسب سن 54
جدول 4-3 وضعیت پاسخگویان بر حسب تحصیلات 55
جدول 4-4 وضعیت پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 56
جدول 4-5 آزمون همبستگی پیرسون نتایج دو به دو 57
جدول 4-6 نتایج حاصل از آزمون آلفای کرونباخ برای پرسشنامه توسعه منابع سازمانی 58
جدول 4-7 ضریب همبستگی پیرسون بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 62
جدول 4-8 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد موفقیت و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 63
جدول 4-9 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد هماهنگ سازی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 64
جدول 4-10 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد انطباق و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 65
جدول 4-11 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد هویت بخشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 66
جدول 4-12 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد فکری و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 67
جدول 4-13 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد نگرشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 68
جدول 4-14 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد شغلی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 69
جدول 4-15 روش ورود متغیرها، ضریب همبستگی چندگانه، ضریب تعیین ، خطای معیار، سطح معناداری، ضریب تعیین تعدیل شده 70
جدول 4-16 رگرسیون چند متغیره 70
فهرست نمودارها
نمودار 4-1 وضعیت پاسخگویان بر حسب جنس 53
جدول 4-2 وضعیت پاسخگویان بر حسب سن 54
نمودار 4-3 وضعیت پاسخگویان بر حسب تحصیلات 55
نمودار 4-4 وضعیت پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 56
فهرست شکل‌ها
شکل2-1 رابطه ی میان استراتژی سازمان و توسعهی منابع انسانی استراتژیک 17
شکل 2-2 استراتژی های منابع انسانی 18
شکل 2-3 نقاط مرجع استراتژیک 19
شکل 2-4 رویکردهای مختلف به توسعه منابع انسانی 21
شکل2-5 ابعاد چابکی در بخش تولید 34
شکل 2-6 مبانی چابکی 36
شکل 2-7 مدل مفهوم چابک سازی 38
